人材不足と言われている現在、応募が来ないという企業もあれば、応募は来るけど採用したいと思える方がいない、と嘆く企業もいます。人材採用は、「労力」「時間」「コスト」がかかります。求める人物像とは異なる応募・問い合わせに対する労力・時間・コストのムダを省き、本当に必要な欲しい人材を集めるための3つのポイントについてお伝えします。
「この会社で働きたい！」と心が動く採用ブランディング
ブランディングとは、ターゲットに対して企業の価値やイメージを高く認知してもらうために行う取り組みを指します。「こんなものが欲しい」「これがしたい」と思ったときに「あそこに行こう！」と真っ先に自社商品をイメージしてもらうための戦略です。
だからこそ、求める人物像をターゲットにした採用ブランディングをすることで、企業が本当に欲しいと思う人材からの応募が増える、といえますね。
採用ブランディング①｜内的キャリア観をマッチングしよう
キャリアには外的キャリア・内的キャリアの2つがあります。図にあるように、外的キャリア観を優先して採用すると短期的な満足感で終わります。一方で内的キャリア観を意識した採用をすると長期的な納得感へ繋がりやすくなります。企業にとって、内的な面が企業の採用ブランド力です。応募者と企業の内的なマッチングが深いほど、求める人物像にあった応募者が増えていきます。
採用ブランディング②｜働くイメージ、成長イメージが想像できること
誰もが入社後の働く環境や、どのように成長できるか？そのような不安と期待は入り混じるものです。確かに入社しないとわからない面もあります。ですが、現社員の働き方や入社1～3年目の声を通して働くイメージや成長できるイメ―ジを持たせることができます。
クチコミを通して飲食店に足を運ぶように、社員の声を通して応募してみたいと思ってもらえることが大切す。
採用ブランディング③｜他社と差別化を図る、今注目されているキャリアコンサルティング制度の導入
キャリアコンサルティング制度は、キャリア研修やキャリア面談を通じて社員のキャリア形成を育む制度です。
あまり馴染みがない方もいるかもしれません。ですが、現在の20代若手やこれから社会人を迎える学生はキャリア授業やキャリア教育、キャリア相談を受ける場が与えられている世代です。若手を採用したい、新卒採用したい企業は、福利厚生制度の一つとしてキャリアコンサルティング制度を導入することで、企業のブランディング効果が狙えます。
大企業を中心に導入されていますが、中小企業はまだ少数。だからこそ、大企業と引けを取らない外的キャリア観を高める効果として採用ブランディングが高まります。
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