従業員の離職を抑止し定着させるための3つの心がけ

企業内キャリアコンサルティングをしていると、様々な相談を受けます。職場環境のトラブル、自分自身の能力の低さからくる自信のなさ、家庭事情と仕事の狭間で抱える葛藤など。それら個人が抱える問題が、所属している企業の中で解決できる未来があれば離職を抑止でき、定着につながっていきます。あなたの企業は、どのようなことが要因で離職に至るケースが多いでしょうか？主な３つの離職要因から、企業ができること、取り組まなければいけないことについて、ある経営者からの質問をもとに回答しています。

 

人の入れ替わりは必然？それとも悪か？

ある経営者からのご相談です。

 

離職要因は3パターンある

人の入れ替わりが全くない企業はありません。この問題は、離職に至る原因は何かということを考えなければいけません。

私は、離職する理由は大きくわけて、この3パターンだと考えています。

そして、その従業員を定着させていくためには、企業努力は必要です。

 

WILLとMUSTがかけ離れるとき

一般的に、自分がやりたいこと（WILL）、自分ができること（CAN）、しなければいけないこと・求められていること（MUST）、これらの3つ掛け合わせた領域が広いほど、適正に合った仕事、やりがいを感じる領域の中にいる、と言われています。

従業員がやりたいこと（WILL）を考えることは、成長意欲の高さに比例します。やりたいことができるようになれば、自分のできること（CAN）の領域が増え、フィールドが大きくなるからです。でも、自分がやりたいこと（WILL）と、会社から求められていること（MUST）が極端に離れていると、自分が働く場所はここではない、という疎外感を持ちやすいのです。

 

ここでありがちなことが、そのやりたいことを社内で声を上げる従業員が少ないことです。

でももし、そのやりたいという意見を聴く機会があり、それが今後の企業発展に必要なことがあったとすれば、その意見を聴かずに離職されてしまうほど、もったいないことはないと思いませんか？もし意見を聴いたうえで、企業理念や企業価値を異なるものであり、それが要因となって離職をされても、お互い納得できますよね。

 

キャリアビジョンを描けなくなる心境とは

これが一番多い原因ではないでしょうか。より良いキャリアビジョンを描けない要因は、職場内の人間関係、仕事内容、本人の適性、企業体質など、様々なことが考えられます。

 

 

また、従業員が社内でより良いキャリアビジョンを描くために必要なことは、主にこの2つです。

 

例えば、パワハラなどストレスを感じることが多い職場環境では、自分の能力を100％発揮することはできませんよね。それにグチが多い、けなし合いをする、個人主義で質問しても自分で調べろと言われ教育体制が整っていない場であれば、この会社は自分を本当に必要としてくれているのだろうか、という疎外感や孤立感を感じてしまいます。

 

ただ、これらは従業員の過度な思い込みからくる場合もあります。業務の指摘をした言葉が、必要以上に相手に強く残ることがあるからです。上司は教育・指導していると考えていても、部下から見れば自分は嫌われている、仕事が遅いことをいつも指摘されて目をつけられている…、これが上司と部下の考えのギャップの一つです。

一度思い込んでしまうと、ちょっとしたことでも自信をなくしたり、自分にはできないとさらに深く谷底へ落ちていってしまいがちです。だからその気持ちを吐き出す場の機会を与える必要があります。これは、まだギャップが小さい早期におこなうほど効果がでます。それを放っておくと、大きなギャップとして捉え違いされたまま離職に至るケースがあります。

 

不慮の離職に企業が備えておくこと

家族の介護などの諸事情で辞めざるを得ないことは、30代後半から40代の働き盛りの年代が抱える問題の一つです。本人は働きたいけれど時間をセーブしないといけない。家から近い職場を探そう、そのような突然起こる不慮の離職ケースです。

働き盛りの年代や、やりがいを持って仕事をしている人ほど、家庭のナイーブな相談は企業に話しにくいものです。

近年では、テレワークを導入したり、介護関係の制度を設けたりしている企業も増えてきました。でも実際は小規模法人などの中小企業では、余力人員を抱えていないため導入していない企業も多いでしょう。でもだからと言って後回しにしていい問題ではありません。

 

テレワークや介護関係の制度は、整えておくだけでも、従業員は安心します。介護は急にくるもので終わりもわかりません。だからこそ、急に起こったとき動揺する従業員にとって、介護制度を整えてくれてサポートしてくれる会社だ、という認識はすごく大事なことなのです。

 

あなたの企業の年齢構成を考えてみてください。20代ばかりの企業でも、5年後・10年後は必ずやってきます。30代が多い企業は、制度がないからという理由で離職をしていた人もいたかもしれません。今在籍している従業員をこれからも大事にしていきたいのであれば、介護問題については真剣に向きあわなければいけません。

 

本音を伝えて離職する従業員はほとんどいない、という現実

離職する3つのパターンをお話ししましたが、これらをストレートに離職理由として伝える人はほとんどいません。大抵、建て前として上司や会社が、これなら納得しやすいだろうなという理由で話すからです。

それはなぜかと言うと、離職を伝えるという決意した時点で、その決意を翻されたくないからです。その決意は、それまで散々悩み苦しんだ時間を経て出した答えです。その答えを伝えているときに、離職されないために提案や改善案を伝えられても、また悩むことが苦痛でしかないからです。

 

だから決意される前に、日ごろから従業員が抱えている声に向き合うことが必要なのです。そのような相談し合える場の機会の提供や、制度を整えるなど、企業としてできることをはじめていきましょう。

 

実際ご相談頂いた企業は、従業員と本音を話す相談の場の機会を提供することで、今現在従業員が抱えている葛藤や問題に向き合いました。すると、「数年後を想像したとき、より良いキャリアビジョンを描けないと感じる」ことを多く感じていました。その中で、従業員が思い込み過ぎている捉え違いの部分は話し合いで解決し、企業としてできることは、積極的に改善していきました。

半年経つ頃には、相談したことで気持ちがラクになり以前より増して気持ち良く仕事に取り組めるようになった、という方がいらっしゃいました。中にはまだ解決できず、継続して相談の機会を持つ従業員もいます。

 

さて、あなたの企業はいかがですか？

もしこの記事を読んで、当てはまることが多かったり、最近離職が続いていることで悩んでいるようであれば、一度キャリアコンサルタントがおこなう企業内キャリア診断を受けてみませんか？現在抱えている問題の要素がわかり、改善方法がわかりますよ。

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