採用しても長続きしない、教えても辞めてしまうので教え損な気がしている。だからと言って「背中を見て覚えろ」という時代でもないこともわかっている…。そんな個人事業主や小規模法人経営者の人材に関わる悩みについて、企業内キャリアコンサルタントが解決していきます。キャリアコンサルタントが経営者と従業員の間に立ち、それまでの関係性に変化を与え、自主的に能動的に考え動ける従業員の意識の変化に支援していきます。現在は厚生労働省の人材開発支援助成金(セルフ・キャリアドック制度)を活用して取り組むことが可能ですので、コストも実質かからずで企業内キャリアコンサルティング制度を導入することが可能です。

 

 

従業員に対して、現在このようなことでお悩みありませんか?

 

  • 新卒者採用しても続かない、教えてもすぐに辞めてしまう
  • 育児・介護の関係で脂ののった従業員が退職してしまう、若しくは休業中だが職場復帰率が悪い
  • 30代、40代中堅社員のモチベーションが下がっている、覇気がないように感じている
  • 50代以上のシニア社員の組織の立ち位置と活かし方について思い悩むことがある

 

なぜ経営者は、日々人材に悩むようになってしまったのか?

manager

人生100年時代と言われるようになり、70歳までに働く時代にシフトしつつある現在において、年功序列式のピラミッド型マネージャーからプレイングマネージャーに組織もフラット化し、より成果重視の時代に変化しています。従業員の長い人生(キャリア)においての人生観の変化と、様々な社会背景や時代の流れに対して企業も対応していかなくてはなりません。

以前までは、社会人とは、組織人とは、先輩が言われたことをやればいい、つまりそれぞれに役割がありました。

これからは、人の役に立つことを自分で考えて取り組むことが必要とされています。それは自分で仕事を探すこと、つまり「自分らしく働く」ということです。

 

「自分らしく」という表現が経営者側からすると、甘さや緩さが見えてしまうこともあり嫌悪感を抱く方は少なくありません。ただ、ここで言う「自分らしく」とは、あくまでも組織の中で自分自身が活躍できる能力、周りを影響させていく力を発揮するための自分の役割を従業員自ら考え、組織の中で活躍できる自分のフィールドを探すことを意味しています。

とくに年功序列の崩壊や昇進の機会減少によりキャリアが停滞している、と自己喪失感を感じている中堅社員には、個人のキャリアを取り戻す支援をおこなうことが必要とされています。

 

このような問題を、企業内キャリアコンサルティング制度を活用することで、自らのキャリアを考えることで仕事に対するモチベーション向上に繋げていきます。また仕事を通じた継続的な成長を促すことで、働くことの満足度の向上を支援していきます。

そうすることで、企業にとっても人材の定着や従業員の意識向上を通じた組織活性化が期待され、生産性の向上への寄与へと繋がるのです。

 

 

昔と今でこんなに違う!「働き観と人生観」

人生観

働き観、人生観の過去と現在をまとめると下記のような形になります。

過去 現在
タイプ 依存型 自律型
仕事 量と時間 質と価値
役割 役割が狭い 役割が増えてきている
素質 協調性 新規性
目的 売上重視 収入・目的が異なる
専門性 一つの役割 マルチタスク
意識 企業戦士(24H働く) ワークライフバランス
関係性 上下指示 共有・認める

 

また、経営者、従業員、社会・国の、それぞれの立場から考えた現在のニーズをまとめてみると、

■経営者のニーズ

  1.  自分で物事を考え動ける人間(マルチタスク)の開拓
  2. 利益率の向上

 

■従業員のニーズ

  1.  自分の得意分野を十分に活かせる環境(価値・存在意義)
  2. 人の役に立ちたい、正当な評価、働き方の多様性

 

 ■社会・国のニーズ

  1.  人材不足、育児問題、介護問題
  2. 外国人・高齢者の活用化

 

企業内キャリアコンサルティング制度は、このような働き観、人生観の変化と共に、企業を取り巻くニーズを整理し、それぞれのニーズに合わせたキャリアカウンセリング(従業員の自己理解・仕事理解・メンタルヘルス)、キャリアコンサルティング(行動促進・環境介入・制度への繁栄・具体的問題解決)へと繋げていきます。

 

大切なことは、問題意識の整理(リフレーミング)と自己概念の変化

フレーム

企業内キャリアコンサルティングをおこなうにあたり、まずは経営者と従業員それぞれが、当事者としての問題意識の整理をしていくことが大事です。

経験には2種類あり、自分が経験していることをフレーム化した「直接経験」と、他の人の経験からのフレーム化される「間接経験」があります。

間接経験では、誰がやっても同じ条件でやると結果は同じ、再現性があることを意味します。

対して直接経験は、育ってきた環境や、両親や学校からの教育、友人関係等でそれぞれ異なります。一人ひとりの意識や自己効力感が違いますので、それぞれの役割において果たす「企業と個人の在り方」を、リフレーミングで整理をし、自己概念を変化(成長)させていきます。

 

■リフレーミングとは

自身の考えや価値観というフレームを整理し、相手のフレームは何かを意識していきます。モノの見方によってフレームも変化します。状況に合わせて自分のフレームを変えるか、フレームを変えないで通しぬくか、問題を整理しながら考えていきます。

 

■自己概念の変化(成長)とは

自身の持っているフレームで生活できている人は、自分らしく働けている状態だと思います。ですがフレームを変えないで状況が悪い状態が続いている場合には、フレームを変える、変化させていくことが必要になっていきます。悪い状態が悪いのか、それとも悪い状態が続くことが悪いのか…。フレームを変えて変化させていくことで、上手くいくことができれば、それが成長に繋がるのです。

 

経営者、上司、部下、同僚…。それぞれのフレームの理解をしていくことが大事です。過去の経験によって見え方が違うことを認識したうえで、自身のフレームをリ・フレームしていく、その新しいフレームが自己概念の変化に繋がっていきます。

自己概念の成長によって、物事の捉え方、意味付けの仕方が変わる

物事の意味付けや関係の据え直しによって、出来事の見方が変わる

周りの状況や仕組みが変わることによって、問題の捉え方自体が変わる

このように、問題の捉え方自体が変わることで、今まで堂々巡りでしかなかった問題が変化し、解決の兆しが見えてきます。

 

経営者が抱える人材の悩みを解消します

変化

企業内キャリアコンサルティング制度を導入することで、下記のような様々な課題に対して支援をおこないます。

  • 新卒採用者の離職率が高いという課題に対して
    1.  仕事への向き合い方、取り組むマインドセット、意欲の向上、キャリアパスの明示
    2.  職場定着や仕事への意欲を高める
    3.  入社した後に、自分が何をするのかを明確に魅せる
    4.  5年、10年後ではなく数年後の短期的成長、仕事にやりがいを感じるようにチャレンジ目標を支援
    5.  何において存在が認められるようになるのか、戦力になっていることを実感、自信獲得
    6. 技量の現状をヒアリングしながら、社内での定期的な技量査定と個人面談を通じて、今どこにいるのかを示す

 

  • 育児・介護休業者の職場復帰率が低いという課題に対して
    1. 育児・介護の不安を取り除き仕事と家庭の両立課題の解決を支援
    2.  職場復帰率の向上
    3. 家庭と仕事の両立

 

  • 中堅社員のモチベーションが下がっているという課題に対して
    1. 職業人生の後半戦に向かってキャリアの再構成
    2. 能力開発の方向付け
    3. できることを再認識し、組織の中で活躍できる、周りからも頼られる立ち位置を再確認
    4. 存在価値の再確認しモチベーションも上がる

 

  • シニア社員の長い生涯キャリア設計とその実践という課題に対して
    1. これまでのキャリアの棚卸と目標の再設定
    2.  セカンドキャリアを見据える
    3. セカンドキャリアを意識した組織内の在り方を考える

 

目指すはアイデンティティと職場適応の高さ

プロティアンキャリア

この図のように、アイデンティティ(自分らしさ)とアダプタビリティ(職場適応・環境適応)が共に高い領域が「活私奉公」の領域であり、従業員が自ら考え、様々な変化にも順応に対応でき、行動に移すことができる存在になります。

企業内キャリアコンサルティング制度では、企業における個人の在り方が、この活私奉公状態である従業員が増えていく支援をおこなっていくことで、結果として従業員の生産力向上、企業繁栄へと繋げていきます。

 

企業内キャリアコンサルティング制度を活用するとこんな効果が期待できます

チームワーク

■リテンション機能(精神的支援、内省的支援、カウンセリング)

辞めたいと思っていた人がもう一回頑張るという意識に変わり、もう一度ねじを巻きなおしていきます。キャリアカウンセリングをすることで、従業員自身が心の中を整理されていき、忘れていた自身の強みや不得手が得手だと気づきます。そうすることで、職場内での自身の立ち位置や働き方を取り戻していくのです。

実は、個人でキャリアカウンセリングをお申込み頂くこともあります。その相談内容は「仕事を辞めたいと思っている」「自分に合っていないように感じている」という方が多いのです。その方々をキャリアカウンセリングをしていくことで、面談終了後には「自分はまだ今の仕事をきちんとやり切れていないことに気づいた」という声を頂くことが殆どです。自身の心の内を話していくことで、ぐちゃぐちゃになっていた様々なことが整理でき、このリテンション機能が働くことが多くあり、もう一度仕事に向き合うことができていきます。

 

■関係調整・対話促進機能

コミュニケーション機能の改善・調整、職場環境のバランスを整えていきます。社長が一人のスタッフに目をかけすぎているように周りから見えて、それが妬みや僻みを生じてしまい、スタッフ同士関係悪化してしまっている…。これはそれぞれの考えや価値観の違いから生じるものであり、またある一方の歪んだ考えの差でもあります。その関係性をキャリアコンサルタントが加わることで、それまでにない新たな関係性が生まれ、バランスを調整していきます。

 

■意味付与・価値提供機能(メンタリング)

経験を問い直すことで、経験したことの新しいことを気づきが生まれます。そして、新しい経験は新しいフレームが形成されます。

例えば、

仕事がずっと同じ状態が続いている。今後も仕事は変わらないだろう

今の自分は本当にこの仕事がしたいのか、働く意味付けがわからなくなる

モチベーション要因は何か?お金や役職ではなく、本人自身の働く意味と向き合っていく

このように結果として、従業員自身が職場内での立ち位置や働く意味づけをし、存在価値に気づいていくキャリアコンサルティングをおこなっていきます。

 

有名なシンデレラの童話。その10年後のシンデレラのお話しを聞かれたことありますか?所説はありますが、結婚して子供を産み、掃除や食事などの家事は完璧、子どもの世話も行き届いているシンデレラ。昔はいじめられていたとしか思わなかった経験が、振り返って考えると、全て現在の自分の力になっている。もしかしたらいじめられていたのではなく、良き母、良き妻になるための花嫁修業だったのかもしれない…と。

企業内キャリアコンサルティング制度はまさしく、そんな10年後のシンデレラのように、「気づく」ことを支援していきます。

 

企業内キャリアコンサルティングの具体的な進め方

1.キャリア研修

グループワークにて、多くの従業員に効率的にキャリアを考えるきっかけを提供します。

  • 自身のキャリアの棚卸
  • キャリア目標・アクションプランの作成

 

2. キャリアコンサルティング

従業員とキャリアコンサルタントが1対1で面談をおこない、個別従業員の課題を整理し、解決を支援していきます。人事評価等を目的におこなう「定期面談や業績評価面談」とは異なり、キャリア理論に基づいた従業員の心理的な自己洞察を促し、キャリア形成のための方策を検討することを目的としています。

  • 働き方で大切にしていること、企業から求められている役割や責任などの確認
  • それらをもとにしたキャリアビジョン・行動プランを策定
  • 会社への要望等を聴取した場合は、本人の同意のもと会社側や上司などに伝達します。
  • 仕事以外のプライベート面での課題がキャリア形成に何らかの影響を及ぼしていると考えられる場合にも対策を検討します

3.フォローアップ

組織全体で個別従業員全体のキャリア意識の傾向や組織的な課題及び、そのその課題に対する解決策の提案などを報告します。(守秘義務があります)

  • 職場(上司)からの課題解決支援
  • 改善策を実行した結果を、アンケート等により継続的に振り返る

 

企業内キャリアコンサルティングは関係性(システム)に関わります

同じ状態が継続しているという問題とは、その環境が続いている原因と結果が堂々巡りになっている状態です。そんな原因⇔結果の因果論ではなく、円環論で物事を考えていきます。どちらが悪いというのではなく、変えていきやすいところから変換させていきます。変化しないことは、安定はするかもしれませんが、その安定が固着化(ワンパターン)になり、その仕組みを支えてしまっています。何回も続くことが問題であり、それは当事者だけの問題ではありません。ぐるぐる回っているから因果論が続いてしまっている状態から、切りやすいところを切って変換していくと円環論がつくれていきます。そうすることで介入の仕方がシンプルになり、安定してしまっている仕組みを取り組んでいくことで変換していくことが大事なのです。

 

例えば、独り立ちしない新人を関係性(システム)で考えてみましょう。

因果論

独り立ちしない新人は、いつも先輩に頼ったらいいと考えている

先輩がいつも助けるから、いつまでたっても新人は独り立ちしない

まさに、因果論ですよね。これを円環論で考えてみると

円環論

結果として、継続している問題が形を変えていきます。問題の捉え方自体が変わることで、今まで堂々巡りでしかなかった問題が変化し、解決の兆しが見えてくるようになるのです。

 

このように問題が続く原因は、それを支えている関係性(システム)が必ず存在します。その関係性に企業内キャリアコンサルタントが関わることによって、下記の変化を生み出していきます。

  1. 相談者(従業員)が変わる:自己概念の成長(自身が持っていたフレームの変化)
  2. 相談者の周り(相手)が変わる:相談者(従業員)に関係がある人の関係性・考えの変化
  3. 環境が変わる:相談者(従業員)の周りの状況や組織内の仕組みなどの変化

ウィリアム・ジェームズの名言でもこのようなことを言っています。

心が変われば行動が変わる。 行動が変われば習慣が変わる。

習慣が変われば人格が変わる。 人格が変われば運命が変わる。 ウィリアム・ジェームズの名言

よく耳にする名言ですよね。企業内キャリアコンサルティングでは、まず第一に「心」の部分に変化をもたらす支援をおこなっています。そうすることで、個々の人生(運命)が変わり、その個人の集合体である組織の運命を変えていくことを意味しています。

企業内キャリアコンサルティング制度事例

企業内キャリアコンサルティング事例 vol.1

◇勤務している業界 :サービス業

◇クライアント: 30代前半 入社3年目 男性

◇面談の経緯

セルフ・キャリアドック制度を活用した定期的なキャリアコンサルティングを実施している企業先にて。

◇面談時の問題や悩み

昔の夢を諦めきれておらず、今の仕事の将来を不安視している。このまま今の仕事を続けるのか、夢に再チャレンジするのか葛藤しつつ年月だけが過ぎていくことに不甲斐なさを感じている

◇面談後の変化

今、自分にできることは何かを自問自答することにより、自分の持ち味を活かした仕事の進め方がわかり、現状の仕事は自分の適した職務だったと再認識できた。

 

企業内キャリアコンサルティング事例 vol.2

勤務している業界 :広告業界

クライアント: 20代後半 入社6年目 男性

面談の経緯

キャリアコンサルティングを定期的に実施していくことにした企業先にて初めての面談。

面談時の問題や悩み

いつも上司から怒られてしまうことで悩んでいる。仕事は好きだけど30歳になっても怒られる日々を考えると、ストレスとなり今後の在り方を思い悩んでいる。

面談後の変化

自分は期待されていたのだと気づいた。上司の見え方が変わってきた。

 

企業内キャリアコンサルティング事例 vol.3

勤務している業界 :美容業界

クライアント: 30代前半 入社8年目 女性(子育て中のママ)

面談の経緯

企業内キャリアカウンセリング制度導入サロンによる定期的なキャリアカウンセリング

面談時の問題や悩み

仕事と子育ての両立に悩んでいる。何でも自分でやらないと気が済まない完璧主義が身体も精神面にも負担が押しかかってきている。

面談後の変化

一人で抱え込まないこと、周りに頼ることで精神的に余裕ができ、考えの幅も広がり固定概念が無くなった

 

 

今なら人材開発支援助成金(セルフキャリアドック制度)を活用して取り組むことが可能!

この企業内キャリアコンサルティング制度は、厚生労働省がおこなっている人材開発支援助成金を活用しながらおこなうと、実質初回の費用は0円になります。

人材開発支援助成金とは、中小企業の事業主が継続して人材育成に取り組むために、以下のいずれかの人材育成制度を新たに導入し、その制度に基づき被保険者に実施した場合に、一定額を助成する制度です。

※活用するには一定の条件があります。

詳しくはコチラ

 

 

導入前に確認しておきたい、経営者や上司が感じる8つの疑問

Q1.従業員のキャリア支援は従業員自身がするものであって、なぜ企業側から、個人のキャリア支援開発を考える機会を与える必要があるのか?

H28年4月に職業能力開発促進法が改定され、事業主が講ずる措置として、キャリアコンサルティングの機会を確保し、その他の援助をおこなうことが規定されています。

ただ、法律があるからしなければならないではなく、従業員のキャリア開発支援をすることで、一人ひとりの生産性向上へと繋がり、結果としてスタッフ定着・企業繁栄へと繋がっていくのです。

 

Q2.企業内キャリアコンサルティングを導入すると、転職や離職を推進してしまいがちな印象を持ってしまうことはないですか?

企業内キャリアコンサルティング(セルフ・キャリアドック)は、基本的に現在の企業・職場の中で、個人がどのようにキャリア形成をしていくかを支援するものでありますので、転勤や異動を意図としておりません。個人のキャリアの明確化と仕事の目的意識を高めることで働く満足度向上に繋がり、マンネリ化してしまっている個人の意識に刺激を与え、それがキャリア充実、組織の活性化へと繋がります。

仮に辞めることを視野にしているかもしれない従業員とのキャリアコンサルティングの場合、組織から辞めさせる方向ではなく、従業員個人の視点から見て支援をおこないます。従業員自身が辞めた方がいいか、残った方がいいか、前向きに能動的に主体的に働き続けるために考えていくためのキャリアコンサルティングをおこないます。引き留めることが良いことなのか悪いことなのか、ではありません。また引き留めることがキャリアコンサルタントの支援ではありません。

キャリアコンサルティングを通じて、本来の仕事の内容と会社側から見えていない部分の発掘ができます。そうすることでリテンション機能が働き、もう一度奮起する従業員も多いことが、過去おこなってきたキャリアコンサルティング実績にもあります。

 

Q3.企業内キャリアコンサルティングで知り得た面談内容や部下が抱えている悩みなどを、上司が把握することは可能ですか?

従業員とキャリアコンサルタントとの間では、守秘義務がありますので、キャリアコンサルティング面談で知り得た情報の全てを上司と共有することはできません。但し、従業員が同意した範囲内で、本人が抱えている問題や希望している解決策などを含めて、上司にフィードバックしたり、後日キャリアコンサルタントとその従業員及び上司の3者面談を実施する場合があります。

 

Q4.直属の上司である自分でなく、第3者であるキャリアコンサルタントに仕事やキャリアの相談をされることについて、何だか上司の立場としては信用・信頼されていないように感じてしまいます。

キャリアコンサルタントが業務上の指示をしたり、口を挟むことはありません。日ごろの上司と部下のビジネスの話し合いだけでは取り上げにくい事柄などを、キャリアコンサルティングを通じて、従業員自身が気づいて頂く形になります。それをもとに今後の仕事に向き合う姿勢や進め方などを上司と話し合いをして頂く流れになりますので、より上司と部下の相互理解や信頼を深めるための、種まきをしている役目がキャリアコンサルティングになります。

 

Q5.企業内キャリアコンサルティングは社内でよくある査定前の面談や目標設定をする面談と同じようなものでしょうか?

社内でおこなう面談は主に業務効率化や業務遂行の観点からおこなわれるものに対して、企業内キャリアコンサルティングは従業員のwork-careerだけではなく、life-careerの部分も含めたキャリア支援になりますので、全く別物になります。そのため、社内の業務に対しての目標設定とリンクさせるためにも、上司での立場のフォローは必要となります。

 

Q6.部下のキャリアビジョンが現在の職場・部署では実現できそうもない場合はどうなりますか?

企業内キャリアコンサルティングにおいては、個人の守秘義務を担保した上で、人事部門または経営者と共有することもあります。現在の職場環境と現時点での本人の適合・レベルに大きなギャップがある場合には、人事部門及び経営者との面談の設定をおこない、本人のためのキャリア支援を、組織と共に解決する方策・視点を考えることが必要です。

 

Q7.毎日が忙しく、部下をキャリアコンサルティング面談に参加させる時間がありません。

中長期視点でのキャリア支援をおこなうための60分だと考えてみてください。確かに

日常業務も大事ですが、従業員の中長期視点のキャリアを考えていく時間としてその時間は周りがサポートしてみてください。面談によって従業員の自己理解や仕事理解が進み、周りがサポートしてくれることにより、業務遂行上の改善点も見えてくるかもしれません。参加されることに時間以上の価値があると思っていただけると幸いです。

 

Q8.キャリアコンサルティング面談終了後、経営者や上司は何をすればいいですか?

キャリアコンサルタントは面談実施後、企業向けに報告書を作成・提出します。その際に面談結果から組織として対処すべき内容があれば、個人を特定できない方法で企業側に伝えることがあります。または、従業員本人の同意を得た上で、組織の課題や改善点を伝える場合があります。従業員のキャリア形成においての課題や改善点は今後の人材育成は日々の目標管理などにリンクさせていき、日常業務で抱えている問題について上司が支援・フォローしていく必要性があります。