企業内キャリアコンサルティング

採用しても長続きしない、教えても辞めてしまうので教え損な気がしている。だからと言って「背中を見て覚えろ」という時代でもないこともわかっている…。そんな個人事業主や小規模法人経営者の人材に関わる悩みについて、企業内キャリアコンサルタントが解決していきます。キャリアコンサルタントが経営者と従業員の間に立ち、それまでの関係性に変化を与え、自主的に能動的に考え動ける従業員の意識の変化に支援していきます。

 

従業員に対して、現在このようなことでお悩みありませんか？

 

• 新卒者採用しても続かない、教えてもすぐに辞めてしまう
• 育児・介護の関係で脂ののった従業員が退職してしまう、若しくは休業中だが職場復帰率が悪い
• 30代、40代中堅社員のモチベーションが下がっている、覇気がないように感じている
• 50代以上のシニア社員の組織の立ち位置と活かし方について思い悩むことがある

 

なぜ経営者は、日々人材に悩むようになってしまったのか？

人生100年時代と言われるようになり、70歳までに働く時代にシフトしつつある現在において、年功序列式のピラミッド型マネージャーからプレイングマネージャーに組織もフラット化し、より成果重視の時代に変化しています。従業員の長い人生（キャリア）においての人生観の変化と、様々な社会背景や時代の流れに対して企業も対応していかなくてはなりません。

以前までは、社会人とは、組織人とは、先輩が言われたことをやればいい、つまりそれぞれに役割がありました。

これからは、人の役に立つことを自分で考えて取り組むことが必要とされています。それは自分で仕事を探すこと、つまり「自分らしく働く」ということです。

 

「自分らしく」という表現が経営者側からすると、甘さや緩さが見えてしまうこともあり嫌悪感を抱く方は少なくありません。ただ、ここで言う「自分らしく」とは、あくまでも組織の中で自分自身が活躍できる能力、周りを影響させていく力を発揮するための自分の役割を従業員自ら考え、組織の中で活躍できる自分のフィールドを探すことを意味しています。

とくに年功序列の崩壊や昇進の機会減少によりキャリアが停滞している、と自己喪失感を感じている中堅社員には、個人のキャリアを取り戻す支援をおこなうことが必要とされています。

 

このような問題を、企業内キャリアコンサルティングを活用することで、自らのキャリアを考えることで仕事に対するモチベーション向上に繋げていきます。また仕事を通じた継続的な成長を促すことで、働くことの満足度の向上を支援していきます。

そうすることで、企業にとっても人材の定着や従業員の意識向上を通じた組織活性化が期待され、生産性の向上への寄与へと繋がるのです。

 

 

昔と今でこんなに違う！「働き観と人生観」

働き観、人生観の過去と現在をまとめると下記のような形になります。

	過去	現在
タイプ	依存型	自律型
仕事	量と時間	質と価値
役割	役割が狭い	役割が増えてきている
素質	協調性	新規性
目的	売上重視	収入・目的が異なる
専門性	一つの役割	マルチタスク
意識	企業戦士（２４H働く）	ワークライフバランス
関係性	上下指示	共有・認める

 

また、経営者、従業員、社会・国の、それぞれの立場から考えた現在のニーズをまとめてみると、

■経営者のニーズ

1.  自分で物事を考え動ける人間（マルチタスク）の開拓
2. 利益率の向上

 

■従業員のニーズ

1.  自分の得意分野を十分に活かせる環境（価値・存在意義）
2. 人の役に立ちたい、正当な評価、働き方の多様性

 

 ■社会・国のニーズ

1.  人材不足、育児問題、介護問題
2. 外国人・高齢者の活用化

 

企業内キャリアコンサルティングは、このような働き観、人生観の変化と共に、企業を取り巻くニーズを整理し、それぞれのニーズに合わせたキャリアカウンセリング（従業員の自己理解・仕事理解・メンタルヘルス）、キャリアコンサルティング（行動促進・環境介入・制度への繁栄・具体的問題解決）へと繋げていきます。

 

大切なことは、問題意識の整理（リフレーミング）と自己概念の変化

企業内キャリアコンサルティングをおこなうにあたり、まずは経営者と従業員それぞれが、当事者としての問題意識の整理をしていくことが大事です。

経験には2種類あり、自分が経験していることをフレーム化した「直接経験」と、他の人の経験からのフレーム化される「間接経験」があります。

間接経験では、誰がやっても同じ条件でやると結果は同じ、再現性があることを意味します。

対して直接経験は、育ってきた環境や、両親や学校からの教育、友人関係等でそれぞれ異なります。一人ひとりの意識や自己効力感が違いますので、それぞれの役割において果たす「企業と個人の在り方」を、リフレーミングで整理をし、自己概念を変化（成長）させていきます。

 

■リフレーミングとは

自身の考えや価値観というフレームを整理し、相手のフレームは何かを意識していきます。モノの見方によってフレームも変化します。状況に合わせて自分のフレームを変えるか、フレームを変えないで通しぬくか、問題を整理しながら考えていきます。

 

■自己概念の変化（成長）とは

自身の持っているフレームで生活できている人は、自分らしく働けている状態だと思います。ですがフレームを変えないで状況が悪い状態が続いている場合には、フレームを変える、変化させていくことが必要になっていきます。悪い状態が悪いのか、それとも悪い状態が続くことが悪いのか…。フレームを変えて変化させていくことで、上手くいくことができれば、それが成長に繋がるのです。

 

経営者、上司、部下、同僚…。それぞれのフレームの理解をしていくことが大事です。過去の経験によって見え方が違うことを認識したうえで、自身のフレームをリ・フレームしていく、その新しいフレームが自己概念の変化に繋がっていきます。

自己概念の成長によって、物事の捉え方、意味付けの仕方が変わる

物事の意味付けや関係の据え直しによって、出来事の見方が変わる

周りの状況や仕組みが変わることによって、問題の捉え方自体が変わる

このように、問題の捉え方自体が変わることで、今まで堂々巡りでしかなかった問題が変化し、解決の兆しが見えてきます。

 

経営者が抱える人材の悩みを解消します

企業内キャリアコンサルティングを導入することで、下記のような様々な課題に対して支援をおこないます。

• 新卒採用者の離職率が高いという課題に対して
  1.  仕事への向き合い方、取り組むマインドセット、意欲の向上、キャリアパスの明示
  2.  職場定着や仕事への意欲を高める
  3.  入社した後に、自分が何をするのかを明確に魅せる
  4.  5年、10年後ではなく数年後の短期的成長、仕事にやりがいを感じるようにチャレンジ目標を支援
  5.  何において存在が認められるようになるのか、戦力になっていることを実感、自信獲得
  6. 技量の現状をヒアリングしながら、社内での定期的な技量査定と個人面談を通じて、今どこにいるのかを示す

 

• 育児・介護休業者の職場復帰率が低いという課題に対して
  1. 育児・介護の不安を取り除き仕事と家庭の両立課題の解決を支援
  2.  職場復帰率の向上
  3. 家庭と仕事の両立

 

• 中堅社員のモチベーションが下がっているという課題に対して
  1. 職業人生の後半戦に向かってキャリアの再構成
  2. 能力開発の方向付け
  3. できることを再認識し、組織の中で活躍できる、周りからも頼られる立ち位置を再確認
  4. 存在価値の再確認しモチベーションも上がる

 

• シニア社員の長い生涯キャリア設計とその実践という課題に対して
  1. これまでのキャリアの棚卸と目標の再設定
  2.  セカンドキャリアを見据える
  3. セカンドキャリアを意識した組織内の在り方を考える

 

目指すはアイデンティティと職場適応の高さ

この図のように、アイデンティティ（自分らしさ）とアダプタビリティ（職場適応・環境適応）が共に高い領域が「活私奉公」の領域であり、従業員が自ら考え、様々な変化にも順応に対応でき、行動に移すことができる存在になります。

企業内キャリアコンサルティングでは、企業における個人の在り方が、この活私奉公状態である従業員が増えていく支援をおこなっていくことで、結果として従業員の生産力向上、企業繁栄へと繋げていきます。

 

企業内キャリアコンサルティングを活用するとこんな効果が期待できます

■リテンション機能（精神的支援、内省的支援、カウンセリング）

辞めたいと思っていた人がもう一回頑張るという意識に変わり、もう一度ねじを巻きなおしていきます。キャリアカウンセリングをすることで、従業員自身が心の中を整理されていき、忘れていた自身の強みや不得手が得手だと気づきます。そうすることで、職場内での自身の立ち位置や働き方を取り戻していくのです。

実は、個人でキャリアカウンセリングをお申込み頂くこともあります。その相談内容は「仕事を辞めたいと思っている」「自分に合っていないように感じている」という方が多いのです。その方々をキャリアカウンセリングをしていくことで、面談終了後には「自分はまだ今の仕事をきちんとやり切れていないことに気づいた」という声を頂くことが殆どです。自身の心の内を話していくことで、ぐちゃぐちゃになっていた様々なことが整理でき、このリテンション機能が働くことが多くあり、もう一度仕事に向き合うことができていきます。

 

■関係調整・対話促進機能

コミュニケーション機能の改善・調整、職場環境のバランスを整えていきます。社長が一人のスタッフに目をかけすぎているように周りから見えて、それが妬みや僻みを生じてしまい、スタッフ同士関係悪化してしまっている…。これはそれぞれの考えや価値観の違いから生じるものであり、またある一方の歪んだ考えの差でもあります。その関係性をキャリアコンサルタントが加わることで、それまでにない新たな関係性が生まれ、バランスを調整していきます。

 

■意味付与・価値提供機能（メンタリング）

経験を問い直すことで、経験したことの新しいことを気づきが生まれます。そして、新しい経験は新しいフレームが形成されます。

例えば、

仕事がずっと同じ状態が続いている。今後も仕事は変わらないだろう

↓

今の自分は本当にこの仕事がしたいのか、働く意味付けがわからなくなる

↓

モチベーション要因は何か？お金や役職ではなく、本人自身の働く意味と向き合っていく

このように結果として、従業員自身が職場内での立ち位置や働く意味づけをし、存在価値に気づいていくキャリアコンサルティングをおこなっていきます。

 

有名なシンデレラの童話。その10年後のシンデレラのお話しを聞かれたことありますか？所説はありますが、結婚して子供を産み、掃除や食事などの家事は完璧、子どもの世話も行き届いているシンデレラ。昔はいじめられていたとしか思わなかった経験が、振り返って考えると、全て現在の自分の力になっている。もしかしたらいじめられていたのではなく、良き母、良き妻になるための花嫁修業だったのかもしれない…と。

企業内キャリアコンサルティングはまさしく、そんな10年後のシンデレラのように、「気づく」ことを支援していきます。

 

企業内キャリアコンサルティングの具体的な進め方

１．キャリア研修

グループワークにて、多くの従業員に効率的にキャリアを考えるきっかけを提供します。

• 自身のキャリアの棚卸
• キャリア目標・アクションプランの作成

 

 

２． キャリアコンサルティング

従業員とキャリアコンサルタントが1対1で面談をおこない、個別従業員の課題を整理し、解決を支援していきます。人事評価等を目的におこなう「定期面談や業績評価面談」とは異なり、キャリア理論に基づいた従業員の心理的な自己洞察を促し、キャリア形成のための方策を検討することを目的としています。

• 働き方で大切にしていること、企業から求められている役割や責任などの確認
• それらをもとにしたキャリアビジョン・行動プランを策定
• 会社への要望等を聴取した場合は、本人の同意のもと会社側や上司などに伝達します。
• 仕事以外のプライベート面での課題がキャリア形成に何らかの影響を及ぼしていると考えられる場合にも対策を検討します

３．フォローアップ

組織全体で個別従業員全体のキャリア意識の傾向や組織的な課題及び、そのその課題に対する解決策の提案などを報告します。（守秘義務があります）

• 職場（上司）からの課題解決支援
• 改善策を実行した結果を、アンケート等により継続的に振り返る

 

企業内キャリアコンサルティングは関係性（システム）に関わります

同じ状態が継続しているという問題とは、その環境が続いている原因と結果が堂々巡りになっている状態です。そんな原因⇔結果の因果論ではなく、円環論で物事を考えていきます。どちらが悪いというのではなく、変えていきやすいところから変換させていきます。変化しないことは、安定はするかもしれませんが、その安定が固着化（ワンパターン）になり、その仕組みを支えてしまっています。何回も続くことが問題であり、それは当事者だけの問題ではありません。ぐるぐる回っているから因果論が続いてしまっている状態から、切りやすいところを切って変換していくと円環論がつくれていきます。そうすることで介入の仕方がシンプルになり、安定してしまっている仕組みを取り組んでいくことで変換していくことが大事なのです。

 

例えば、独り立ちしない新人を関係性（システム）で考えてみましょう。

独り立ちしない新人は、いつも先輩に頼ったらいいと考えている

先輩がいつも助けるから、いつまでたっても新人は独り立ちしない

まさに、因果論ですよね。これを円環論で考えてみると

結果として、継続している問題が形を変えていきます。問題の捉え方自体が変わることで、今まで堂々巡りでしかなかった問題が変化し、解決の兆しが見えてくるようになるのです。

 

このように問題が続く原因は、それを支えている関係性（システム）が必ず存在します。その関係性に企業内キャリアコンサルタントが関わることによって、下記の変化を生み出していきます。

1. 相談者（従業員）が変わる：自己概念の成長（自身が持っていたフレームの変化）
2. 相談者の周り（相手）が変わる：相談者（従業員）に関係がある人の関係性・考えの変化
3. 環境が変わる：相談者（従業員）の周りの状況や組織内の仕組みなどの変化

ウィリアム・ジェームズの名言でもこのようなことを言っています。

よく耳にする名言ですよね。企業内キャリアコンサルティングでは、まず第一に「心」の部分に変化をもたらす支援をおこなっています。そうすることで、個々の人生（運命）が変わり、その個人の集合体である組織の運命を変えていくことを意味しています。

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